文/浙江省建設投資集團有限公司
一、集團農民工隊伍的基本概況
?。ㄒ唬┘瘓F基本情況
浙江省建設投資集團是浙江省最大的建筑業企業集團。概括起來，有以下六個特點：一是企業歷史長。集團前身是浙江建筑公司，成立于1949年8月，歷經浙江省建筑工業廳、浙江省建筑工程總公司、浙江省建工集團等14次機構變革。2002年3月正式更名為浙江省建設投資集團。2009年6月，整體改制為國有控股公司，實現了產權多元化。二是職工人數多。集團現有在冊職工11564人，從業農民工12余萬人，離退休人員10043人。三是生產經營攤子大。集團現有全資子公司10家、控股子公司15家、參股公司7家、學校2所。集團生產經營足跡遍布全國31個省份及8個國家和地區，在阿爾及利亞、日本、新加坡、香港等國家和地區設有子公司或辦事機構。2010年實現新簽合同額465億元；企業總產值410億元；營業收入300億元；利稅總額14.03億元（其中利潤3.77億）。集團連續多年入選全球225家最大國際承包商、中國企業500強、中國承包商60強和浙江省百強企業。四是專業門類齊全，產業鏈較為完整。已形成了包括工程設計、房建施工、設備安裝、裝修裝飾等專業的建筑施工、房地產開發、交通市政、工業制造、實業投資、海外投資發展的“雙主業、六板塊”格局。擁有各類建筑業企業資質120余項，已經發展成為專業門類比較齊全、產業鏈比較完整、市場準入條件較好的大型企業集團。五是身處完全競爭的市場。特別是改革開放以來，建筑業成為開放最早、最徹底的完全競爭市場，集團在激烈競爭的建筑業市場中堅持不斷改革，堅持不斷適應市場，得到了不斷地發展壯大。六是積極履行“三大責任”。集團積極履行國有企業的經濟責任、政治責任和社會責任。堅持發揮專業優勢，為抗臺、抗震救災、援疆、援藏建設服務，為新農村建設、為保障房建設服務，每年堅持提供十幾萬人的就業機會。積極參加社會公益活動，開展扶貧幫困，扶貧幫困金額達700萬多元。
?。ǘ┬律r民工特點
浙建集團是農民工用工大戶。到2010年底，集團農民工隊伍總數為12萬人。30歲以下（80后）的新生代農民工有18900人，占15.75%（這個比例比去年全總調查的建筑業農民工中新生代農民工比例17.3%要低一些）。新生代農民工的隊伍主要來源于本省和河南、四川、湖南、江西等省份，與上一代農民工基本一致；在文化程度上，高中及以上的占30%，初中文化占66.67%,小學文化程度占3.33%，總體情況比上一代農民工高；技能水平方面，高級工及以上人員5.3%，中級工12.16%，初級工25.4%，未定級57.14%，總體情況比上一代農民工要低。在收入方面，年收入大致在24000元到40000元之間，比上一代農民工要低。
比較上一代農民工，新生代農民工有以下幾個特點：
一是學歷較高、技能較低。據抽樣調查，新生代農民工具有初中文化學歷的約占70%，接受過高中及以上學歷的約占30%。相對上一代農民工，新生代農民工受教育程度明顯提高。較高的文化程度使他們具有接受新事物快、視野開闊、容易接受城市生活方式等特點。但新生代農民工的技能水平卻呈下降趨勢。他們許多是從學校出來進入城市或者本來就在城市，不像上一代農民工那樣有農業生產活動的經驗。同時，由于我們的職業教育還沒有完全跟上形勢發展的需要，許多新生代農民工都沒有接受過專門的職業技能培訓和安全培訓，也沒有傳統師傅帶徒式的技藝傳受過程，導致新生代農民工的業務素質和操作技能出現了與教育程度相反的“逆發展”。集團的新生代農民工在施工工地多數從事的是普工，而非技術工種。
二是追求較高，耐苦性較低。新生代農民工已經對土地和農村沒有依戀，他們趨同于城市同齡人，渴望融入城市生活。他們雖然也追求較高的薪酬，但對于職業發展、體面勞動、精神生活、休息權利則有更高的追求，賺錢不再是“打工”的唯一目的。新生代農民工中獨生子女比例大，從小生活條件相對優越，他們不愿意從事較為艱苦的工作崗位，缺乏吃苦耐勞精神。這也是造成近年來建筑企業新生代農民工比例下降的一個原因。
三是維權意識較強，敬業精神較弱。新生代農民工對法律知識、平等觀念和維權意識明顯比上一代農民工強，維權方式也由被動表達向積極主張轉變。但另一方面，新生代農民工的敬業精神、職業素養還需要培育提高，敬業精神較上一代農民工有一定的差距。雨雪天氣，出勤率明顯下降。遇到抓搶工期，很少有新生代農民工愿意加班加點干活。有些新生代民工辭職不提前通知，說走就走，缺乏責任意識和合同意識。
四是邊緣意識較強，心理承受能力較弱。新生代農民工長期脫離農村和農業勞動，傳統鄉土農村對他們已經沒有吸引力。而在城市又難以獲得穩定、高收入的工作，一時還很難真正融入城市生活，使新生代農民工在城鄉兩端都處于某種邊緣化狀態。由于新生代農民工傾向于與城里人相比較，同時由于從小生活道路相對順利，遇到的挫折不多，社會閱歷尚不豐富，心理承受能力較弱，當感受到理想與現實的巨大差距后，逆反心理和苦悶情緒會變得強烈，導致新生代農民工普遍缺乏幸福感。
二、在新生代農民工教育管理上的一些做法
做好農民工工作是集團履行社會責任的必然要求，是保持企業穩定持續發展的重要保障。作為一家農民工的用工大戶，集團一直以來非常重視認真貫徹落實黨中央、國務院和省委省政府有關加強農民工工作的一系列指示，堅持以人為本、大力推進農民工工作，堅持像重視生產經營一樣重視農民工管理工作。集團每年都要召開農民工工作座談會。2011年4月，集團還專門召開了農民工工作會議，提出了包括加強新生代農民工教育管理在內的一系列措施。
第一、注重創新，不斷優化農民工隊伍管理模式
近年來，集團根據建筑行業發展和勞動力市場的新變化，積極調整農民工管理思路、管理載體和管理機制，農民工、尤其是新生代農民工的管理水平有了顯著提高。
一是大力推行勞務管理“1+X”模式。企業成立一個自有勞務公司或勞務管理機構，由自有勞務公司或管理機構培育和管理若干家外部勞務分包企業。這對于遏制“違法分包”、“以包代管”、“包而不管”的不良現象發生，切實維護農民工合法權益提供了較好的組織保障。
二是勞務隊伍管理日趨規范。重視對勞務分包企業的監督和管理，建立完善了勞務隊伍準入機制、勞務分包審核監控機制、工作評價優勝劣汰機制,提升了勞務隊伍管理水平。通過對勞務分包合格方一年一度的評審考核工作，規范了內部勞務市場，提高了勞務分包隊伍質量。
三是項目勞務用工管理得到有效加強。堅持按要求執行項目勞務用工管理辦法，嚴格禁止項目部私招濫用農民工，健全完善了勞務人員準入機制，對于在項目現場作業的農民工堅持做到“三個百分之百”即：對外分包的勞務隊伍必須百分之百的是有資質的法人單位；所有勞務人員必須是百分之百的經過上崗培訓；特種作業人員必須是百分之百的持證上崗。強化對農民工生命財產安全的關注。
第二、注重規范，不斷完善農民工管理制度
面對新形勢下勞動力市場的變化、農民工隊伍結構和素質的變化，面對新生代農民工對體面勞動，舒適生活的熱切訴求，集團圍繞農民工的薪酬保障、培訓機構建設、參與企業民主管理、農民工黨員管理、安全生產教育和施工項目生活保障等課題進行了調研。在調研的基礎上研究出臺了《關于進一步做好農民工工資發放監督保障工作的指導意見》、《關于加強勞務隊伍建設的指導意見》、《關于實施農民工素質提升工程加強農民工培訓工作的意見》、《關于加強和改進新形勢下集團農民工思想政治工作的實施意見》、《關于規范改善施工項目工地生活保障“五小設施”的意見》，對指導集團的農民工教育管理工作，回應新生代農民工的訴求，提升整體管理水平起到了積極的推動作用。
第三、注重培訓，不斷提高農民工技能素質
近年來，集團按照“三轉變”的思路（讓缺乏工作技能的農民工轉變成有一技之長的技術農民工，讓一部分有一技之長的技術農民工轉變成技術業務骨干，讓技術業務骨干轉變成既能傳授技藝、又能引領廣大農民工為城鎮化建設作出貢獻的施工項目一線骨干帶頭人），不斷加大教育培訓投入，完善農民工技能的培訓體系，為提升新生代農民工的技能素質做了不懈努力。
一是加大農民工技能培訓和安全培訓力度。集團重視施工項目民工學校建設，全集團年均分布于現場的民工學校約有400多所，其中有不少的項目民工學校被有關省、市評為優秀民工學校。2006年3月，集團還依托下屬的浙江省建安技校，掛牌成立了“浙建集團民工技校”，形成了民工學校全員型培訓到民工技校骨干型培訓的階梯培訓格局，據不完全統計，近幾年全集團通過各渠道培訓民工達20多萬人次。集團堅持廣泛開展企業全員安全培訓，切實加強了對農民工、特別是新生代農民工群體的三級安全教育培訓工作。按照集團《關于實施農民工素質提升工程加強農民工培訓工作的意見》提出的工作目標，到2013年底，集團從業農民工平均每人接受培訓時間累計將達到240小時，預期將使80％的農民工擁有一項（含）專業操作技能，15％的農民工具有中級工及以上操作技能，集團將初步形成一支數量充足、結構合理、操作技能相當、道德素養良好、滿足生產經營需要的農民工隊伍。為了激勵農民工隊伍的好學上進，集團規定，對具有高級工及以上操作技能、工作表現較好的農民工，企業可優先錄用，充實自有操作工人隊伍；對具有中級工以上技能的農民工可實行技能津貼或通過其他形式提高其薪酬待遇；對企業關鍵職業（工種）、關鍵崗位、關鍵工序，將建立“首席工人”、“首席技師”、“職業技能帶頭人”等制度。
二是加強技能等級鑒定和上崗資格培訓取證工作。集團依托職業技能鑒定所和特種作業教育培訓中心，深入開展了農民工職業技能培訓鑒定和特種作業人員安全操作培訓，集團每年獲得職業技能等級鑒定2500余人，取得特種作業操作證1500余人。通過開展這兩項工作，一定程度上調動了新生代農民工學習技能、鉆研技能、提高技能的積極性。
三是經常性地開展技術大賽、崗位競賽、技術能手評選活動。集團通過各類比賽和評選活動，為新生代農民工搭建展示才能的舞臺，激發了新生代農民工的進取心和榮譽感、歸屬感、認同感。集團旗下的省天和集團農民工田志剛和省二建集團黃勝利代表浙江省國資委參加2007年“中國建筑杯”央企職工技能大賽鋼筋工比賽，獲得了個人金、銀獎，團體總分第二的好成績。集團旗下的省建工集團農民工俞鋒木工班，以敢打大仗難仗，善打巧仗勝仗的硬骨頭作風享譽企業。2009年，俞鋒木工班在鐵路溫州站模板施工中24小時不間斷作業，并協同技術人員進行三維建模，發揮了獨特的技能專長。俞鋒木工班由于成績突出，2011年榮獲“浙江省第四屆杰出職工金錘獎”榮譽。
第四、注重維權，切實保障農民工合法權益
集團貫徹以人為本為核心的科學發展觀，努力創造各種條件來維護農民工的合法權益，按照體面勞動的要求，改善農民工的工作和生活環境。
一是《勞動合同法》的執行力度不斷加強。集團大力宣貫勞動合同制度，明確要求勞務分包企業必須與農民工簽訂書面勞動合同，并及時辦理農民工錄用備案手續。各企業還強制為農民工辦理了商業意外傷害險和工傷保險，增強對農民工的保障力度，解決農民工的部分后顧之憂。集團堅持每年至少進行一至兩次集體合同執行情況檢查和集體協商，每年對項目安全生產責任制、安全措施的執行情況和民工勞動合同的履行、勞動保護用品的發放、防暑降溫措施的落實、工資發放及拖欠等情況實行分級月查、季查、半年查和重點檢查的制度。多年來，積極開展了“安康杯”和“文明現場、生活保障”競賽，安全生產承諾簽名，安全生產薦言獻策，安全生產演講，安全知識競賽，寓教于行，寓教于樂，起到了很好的安全教育效果。全集團有8家子公司被評為全國“安康杯”競賽優秀企業和優秀組織單位。
二是工資保障機制不斷健全。高度重視農民工工資發放工作，出臺的《關于進一步做好農民工工資發放監督保障工作的指導意見》，建立了完善工資協商發放、健全責任保障、明確“違規”防范、嚴格監督處理四個機制。明確了農民工工資問題的責任主體，實行了農民工工資發放董事長、總經理負責制。實行農民工工資支付保障機制，明確規定項目部無力支付的必須由分公司負責解決，分公司無力支付的必須由子公司負責解決，子公司無力解決的必須報請集團公司負責解決。建立了企業內部工資拖欠電話舉報制度，要求在項目現場顯要位置設立欠薪投訴電話和地址公示牌，暢通了農民工投訴渠道。集團還建立了農民工工資的正常增長機制，嚴格執行政府有關最低工資標準和動態調整的規定。“十一五”期間，集團農民工工資增幅達69%。與杭州市勞動力市場工資指導價比，集團泥工、木工、鋼筋工等主要工種的收入普遍比社會高出12.46%。根據集團對10個子公司30個項目的180名農民工的抽樣調查，97%的農民工對工資發放情況表示滿意。
三是政治保障更加突出。多年來，集團積極推進“項目部百分百組建工會”工作，農民工加入工會組織的動態保有率在80%以上。加強了對勞務隊伍中流動黨員的教育和管理工作，將流動的農民工黨員編入項目黨支部，讓他們與正式職工黨員一樣參加組織生活，目前有近200余名農民工黨員納入到了組織管理體系。集團還積極推動農民工參與民主管理，要求每個單位至少有2到3名農民工代表參加企業職代會。在農民工的入黨入會、評先推優等方面與企業在崗職工一視同仁。集團近五年來有50名農民工被評為全國、省、集團及二級公司勞動模范，其中新生代農民工2名。有10個民工作業班組和10名民工被集團樹為標桿。
第五、注重關愛，不斷提高農民工滿意度
多年來，集團各級十分重視對生產一線農民工的關心關愛，關愛文化成為浙建集團企業文化的特色之一。
一是農民工的生活環境得到了改善。2009年，集團通過調研，提出了規范改善施工項目工地生活保障“五小設施”的意見，要求“五小設施”（宿舍、食堂、浴室、廁所、活動室）與項目生產區域同規劃同建設同檢查，農民工的工作生活條件得到了明顯改善，各項生活設施基本實現了標化建設和標化管理。集團要求各項目部在民工宿舍安裝空調。有困難的要求項目部會議室的空調晚上都要提供給民工休息用。集團還要求食堂通過項目補貼和定期檢查，做到價格便宜、品種豐富、飯菜衛生，夏季必須提供各類防暑降溫飲料。
二是生產一線的慰問形成了制度。集團每年7、8月份投入高溫慰問資金近百萬元，分赴幾百個施工項目慰問奮戰在高溫施工一線的數萬職工。每年中秋節集團多數項目部都有團圓晚餐、中秋聯歡會、打親情電話等豐富多彩的活動安排。近年，集團積極開展夏季“送安全、送清涼、送健康、送歡樂”系列活動，并成立職工藝術團為廣大一線農民工送去喜聞樂見的文藝節目。努力推進項目職工書屋建設。組織開展了民工療休養、體檢等活動。全方位的關愛行動增進了農民工與企業之間的感情，增強了企業的凝聚力。
三是農民工的幫扶工作列入了集團的幫困機制。集團從2000年起先后舉行了三次“傾萬人情、暖百家心”幫困送溫暖捐款活動，成立了集團幫困基金會，將農民工中的特殊困難家庭也列入集團的幫困對象之中，努力農民工的后顧之憂。集團旗下的省二建集團曾專門為患病民工捐款10余萬。集團還積極承擔社會責任，每年撥款與部分輸出農民工的貧困地區結對扶貧。
三、當前新生代農民工使用管理中存在的問題
就建筑企業而言，目前新生代農民工使用管理中突出的問題主要有：
1．新生代農民工就業觀的變化，給建筑企業勞動用工帶來新難題。隨著中西部地區的開發建設，勞動力市場呈現供不應求的態勢，“用工荒”成為沿海地區許多企業發展中出現的突出難題。建筑行業雖然收入不算低，但工作強度大、危險程度高、就業環境差、社會地位低，對農民工尤其是新生代農民工的吸引力相對制造業、服務業明顯不足。據統計，近兩年集團新使用的農民工中，年齡在30歲以下的新生代農民工比例不斷下降，已接近15％，大大低于前幾年27％的比例。我國城市化進程的不斷推進、基礎實施建設工程方興未艾，使建筑企業對農民工的需求量繼續增長，但日趨嚴重的招工難問題，影響了建筑企業正常的施工生產。
2．新生代農民工價值多樣化，給企業的日常管理和思想政治工作帶來新挑戰。主要表現在：一是新生代農民工思想活躍，需求多樣，其人生觀、價值觀、苦樂觀與上一代農民工已經不同，這給企業增加了管理上的難度；二是新生代農民工的法律知識、平等意識和維權意識不斷提高，維權方式由被動表達向積極主張轉變，給企業依法管理提出新的要求。三是新生代農民工體面勞動要求變高，給企業生產生活環境條件建設提出了更高要求。傳統農民工外出就業的主要目的是“掙票子、蓋房子、娶妻子、生孩子”，是為了改善比較貧困的生活狀態，對生產生活條件要求較低。而新生代農民工越來越注重對體面勞動、精神生活、休息權利的追求，賺錢不再是“打工”的唯一目的，這些變化對企業特別是項目部如何有效組織勞動用工提出了更高的要求。
3．新生代農民工技能水平低，給企業培訓工作帶來新要求。勞動力的素質問題牽涉工程質量、施工進度、生產安全、隊伍穩定，已成為當前建筑企業非常突出的問題。調查情況反映，勞動力30歲以下的占15%左右，這就說明八、九十年代活躍在建筑市場的勞務大軍大部已退出，取而代之的是新生代勞務工人，兩代勞務工差異顯著，第一代建筑勞務工素質技能、吃苦耐勞精神普遍較好，計較報酬少，但年齡已顯偏大，重體力崗位漸顯不適。新生代建筑勞務工年青體力好，文化基礎較前輩高，但由于技能基礎差，拜師學藝主動性不夠，技能水平普遍較低。由于新生代農民工缺乏技能，致使企業需要花費大量的精力、物力來提高他們的技能。
4.農民工社會保障制度不健全，給企業帶來新壓力。農民工的社會保障問題雖然政府有一系列政策和規定，但是在實際操作過程中，還存在許多問題亟待解決。當前最主要的是農民工社會養老保險問題。由于養老保險還是屬地管理，地區間待遇不一致，轉移困難，加上農民工在建筑行業打工流動性大，因此，農民工參保的積極性不高。企業也因此陷入兩難的境地，一方面企業希望讓農民工享受正常的社會保險待遇，這樣有利于員工隊伍的穩定和素質的提高，另一方面企業成本壓力大大增加，很難承受。
四、加強新生代農民工教育管理的建議
1.加強農民工職業技能培訓。目前農民工的專門培訓機制尚未健全，新生代農民工的職業技能培訓主要依靠企業自行組織。但由于建筑業農民工的流動性大，企業沒有搞培訓的積極性。建議國家加強農民工的職業教育與職業培訓，滿足新生代農民工在職業發展上的訴求，政府應支持大型企業對農民工特別是新生代農民工開展職業技能培訓，提供必要的公共財政經費補貼。同時，農民工輸出地政府也要組織外出打工的農民工，進行必要的技能培訓，使農民工盡快適應企業要求。
2.將農民工管理全面納入社會管理服務體系。作為企業要加強對新生代農民工的管理教育。但新生代農民工的許多問題需要政府和整個社會來著手解決。建議政府建立農民工服務和管理工作的經費保障機制，消除戶籍制度、就業制度、社會保障制度等各種制度性歧視，將農民工在城市落戶、社會保障、子女教育、住房等納入政府規劃，提供資金保證，逐步實現農民工享受與城鎮職工同城化待遇。也只有這樣，企業才能真正做到讓新生代農民工轉變為現代產業工人。
3.為建筑企業關愛保障農民工提供政策支持。建筑施工企業競爭激烈、稅賦比例高，產值利潤率平均在2.5％，普遍處于微利水平。像集團這樣的老國有企業負擔又重。建議政府進一步規范建筑業市場，改變政府有關管理部門和建設單位對施工企業諸多不平等要求，建立有序競爭機制，保證建筑企業有合理的盈利空間，為企業增強履行社會責任、提高關愛保障農民工的各種投入創造更好的條件。
